Сегодня хочу поделиться кейсом о том, как всего за неделю нам удалось вывести убыточный ресторанный проект в ноль и составить план дальнейшего выхода на рентабельность в 20%.
Читайте больше новостей на нашем Telegram канале
Автор – Анастасия Егорова, сервис-тренер и основатель школы wow-сервиса RESTORADO
В наше время, чтобы ресторан был успешным, уже не достаточно просто отличной кухни и стильного интерьера. Высокая зарплата также не всегда гарантирует высокую мотивацию сотрудников и отсутствие текучки кадров.
Остановлюсь детально на том, какую работу мы провели с персоналом, чтобы в корне изменить ситуацию с выручкой.
Исходные данные
Запрос, с которым к нам обратились, сводился к следующим фактам. Первое: выручка ресторана составляла почти 4 млн рублей, но проект работал в минус 400 000. Второе: в компании была самая высокая зарплата в городе, но это не помогало решить вопрос текучки персонала — она составляла 60%. Нехватка сотрудников снижала скорость и качество сервиса, что отрицательно влияло на выручку и имидж компании, постоянных гостей становилось все меньше.
Разумеется, в таком климате компания не могла развиваться, собирать полные посадки и делать высокую выручку. Ведь сильная команда — основа любого успешного бизнеса. Здесь проблема заключалась в отсутствии внутренней системы работы ресторана, без которой сотрудники находились в расфокусе и не могли четко понять свои должностные обязанности.
Наша работа с персоналом заняла неделю.
Вот что мы сделали
- Разработали систему мотивации
Каждый сотрудник должен быть замотивирован работать, вкладывая душу, а не просто «отбывать» свою смену. Мы выбрали тактику нематериальной мотивации, и по микроклимату в коллективе стало заметно, что она отлично сработала: у персонала стали гореть глаза.
Также сотрудники стали проявлять инициативу выходить на смежные позиции — то есть захотели быть универсалами и зарабатывать больше. Благодаря универсальности сотрудников получилось уменьшить фонд оплаты труда — сократили его с 29% до 22%.
- Разработали и провели тренинг
Мы провели три командообразующие игры. Они проходили в формате интерактивного взаимодействия. Сначала отрабатывали личный опыт и анализировали участников, потом озвучивали теорию или выводы. После закрепляли на практике упражнениями и играми. В командной работе сотрудники сами генерировали идеи, которые помогали нам повысить их осознанность. То есть происходила распаковка каждого члена команды и знакомство друг с другом.
Тренинг выявил топов компании, которые заняли управленческие должности, а некоторые сотрудники были рекомендованы на повышение.
Мы собрали и выдвинули на рост кандидатов, и в каждом подразделении появился руководитель — их трое, они решают задачи совместно, усиливая друг друга: управляющий, сервис-менеджер и шеф-повар. Ранее в ресторане был один управленец, который, по сути, был исполнителем, так как просто выполнял задачи владельца, а не руководил командой.
Внимание! Узнать больше о кадровых проблемах в ресторанах и новых способах их решения в наше непростое время можно совсем скоро на Resto Expo – Всероссийской выставке товаров, технологий и услуг для ресторанного бизнеса! Регистрация уже началась. Рестораторам и шефам вход свободный, жмите на кнопку «Зарегистрироваться»!
- Разработали должностные инструкции и бланки адаптации для новых сотрудников
Это помогло структурировать работу всех подразделений. Мы внимательно наблюдали за процессами и составили детальные инструкции для каждой должности. Это помогло сотрудникам лучше понять свои обязанности и сформировать ожидания, а также научиться выполнять работу более четко и эффективно. Теперь каждый знает, что от него ждут, и имеет четкую инструкцию, которую можно использовать в качестве руководства. Это снизило расфокусировку и позволило более эффективно управлять работой в ресторане.
Бланк адаптации для новых сотрудников — это такой паспорт новичка, который позволяет ему чувствовать себя нужным и важным и понимать, что его не бросили. У него есть путь, по которому он пройдет, и стопроцентно узнает все процессы, которые есть сейчас в компании.
- Повысили имидж компании внутри коллектива
Это получилось благодаря тому, что мы стали замечать каждого сотрудника. Помог и лист адаптации новичков. Мы начали показывать сотрудникам, что кадровый рост возможен — за неделю повысили двух сотрудников: официанта до сервис-менеджера и су-шефа до шеф-повара.
Кроме того, мы предложили сотрудникам, которые пришли на обучение, снимать процессы, выкладывать в свои социальные сети, рассказывать про обучение в компании и призывать своих подписчиков прийти к нам работать.
Это позволило продвинуть бренд ресторана на новую аудиторию потенциальных сотрудников и клиентов. Среди тех, кто выполнил условия, мы разыграли сертификаты номиналом 2000 рублей.
- Разработали систему наставничества
Теперь, помимо бланка адаптации, в компании существует путь новичка, который точно не захочет покидать компанию. На каждой должности сотрудник понимает свой потенциал и знает, что делать, чтобы двигаться вперед.
Эта система позволила многим реализоваться и стать наставниками. По статистике, если этот инструмент правильно использовать, мы уменьшаем текучку на 30%.
Как это выглядит? Допустим, я новый сотрудник. И вот я получаю меню, данные по мотивации, за мной закрепляют наставника и дают информацию, в какие смены я выхожу с ним. Наставник ведет в первое время и все объясняет. Я изучаю правила пожарной безопасности, правила работы с залом, с гостями, стандарты сервиса, правила внешнего вида — то есть всю внутреннюю систему. Затем мне назначают аттестацию, наставник меня контролирует и помогает. Если я успешно все сдаю, то выхожу на полную ставку. Так компания уверена в том, что я хороший сотрудник, а я уверена, что у меня будет классно получаться, а значит, это будет влиять на мои чаевые и, конечно же, на выручку ресторана.
Что в итоге?
За неделю работы мы вышли на полностью укомплектованный штат с сотрудниками благодаря их универсальности, новой системе мотивации и проведению собеседований по новому формату. Теперь владельцу подбирать персонал стало проще.
Благодаря тому, что 10% сотрудников стали универсальными, удалось оптимизировать фонд оплаты труда и создать карьерные возможности для каждого — есть понятная система развития и карьерного роста внутри компании.
Сейчас ресторан готов принимать большое количество гостей без проволочек и ошибок в сервисе. Каждый сотрудник работает и реализует себя, понимая свои прямые должностные обязанности и свою ценность. Владелица разгрузила свое рабочее время на 70% благодаря новым помощникам (руководителям направлений).
И, конечно, благодаря всем этим изменениям, мы увеличили выручку: ресторан перестал работать в минус и получил рабочий план по повышению рентабельности до 20% в ближайшие 3 месяца.
Читайте больше статей на странице эксперта Анастасии Егоровой
Мнение автора может не совпадать с позицией редакции.
Поделиться:
Читайте нас:
