Пленарная дискуссия на ПМЭФ: кадры для туризма и индустрии гостеприимства

Во время выставки MITT, которая прошла в марте 2025 года, заместитель председателя Правительства России Дмитрий Чернышенко направил участникам MITT обращение, согласно которому, по решению Президента Владимира Путина, в России продолжается реализация национального проекта “Туризм и гостеприимство” и поставлена задача к 2030 году увеличить вклад туризма в ВВП страны до 5%, а также обеспечить рост числа внутренних туристических поездок до 140 млн”.

Очевидно, что задачу масштабного развития отрасли не реализовать без решения кадрового вопроса: как количественно, так и качественно. О том, как это сделать, обсудили эксперты туристической и гостиничной отрасли на Петербургском международном экономическом форуме.

Модератор:

• Илья Уманский, президент “Российского союза туриндустрии”

Спикеры:

• Дмитрий Вахруков, заместитель Министра экономического развития Российской Федерации
• Игорь Кобзев, губернатор Иркутской области
• Сергей Бачин, генеральный директор ООО «Васта Дискавери»
• Амбарцум Галустов, и.о. ректора Российского государственного университета туризма и сервиса
• Анна Кувайцева, вице-президент по управлению персоналом, Cosmos Hotel Group
• Артем Кумпель, старший управляющий директор Авито
• Ирина Макеева, главный управляющий партнер по городскому развитию, ВЭБ.РФ
• Оксана Леоненко, генеральный директор отеля The Carlton Moscow
• Сара Ахмед Бухиджи, генеральный директор Bahrain Tourism and Exhibitions Authority
• Летисия Сесилия Гомес Эрнандес, министр туризма Боливарианской Республики Венесуэла
• Дин Фан, генеральный директор Senyuan Furniture Group Russia

Илья Уманский:

Тема, которую мы с вами обсуждаем, – одна из самых важнейших для развития нашей отрасли. Кадровый вопрос потенциально может стать “узким горлышком” в части развития индустрии гостеприимства, поскольку активное наращивание инфраструктуры и числа туристических поездок вызывает требования к обеспечению этой инфраструктуры кадрами: как в части количества, так и в части повышения качества.

Задача развития кадров стоит в Национальном проекте «Туризм и индустрия гостеприимства». Дмитрий Сергеевич, на какие показатели мы сейчас ориентируемся и какие цифры планируем получить в результате? Насколько дефицит кадров может быть снижен за счет повышения производительности труда на местах и что можно попробовать применить в этой части?

Дмитрий Вахруков, заместитель Министра экономического развития Российской Федерации:

• В условиях сурового дефицита кадров в экономике в целом и бурного развития туристической отрасли кадры могут стать тем ограничением, которое не позволит задействовать всю ту инфраструктуру, которую бизнес создает с поддержкой национального проекта.

• Сейчас очень важно определить потребность в кадрах, в том числе с учетом реализации крупных проектов, например, "Пять морей и озеро Байкал", запланированного строительства горнолыжных комплексов и других объектов, которые строятся и будут строиться в ближайшие годы на территории регионов.

  Два года назад, когда мы готовили Стратегию развития туризма, мы определили общую потребность в кадрах в объеме 400 тысяч человек (дополнительно к тому 1 млн человек, которые работают в отрасли уже сейчас). Из них 160 тысяч – кадры, которые должны обладать необходимой квалификацией,  в том числе 44 тысячи – с высшим образованием.
• Общие цифры важны, но общей картины они не дают. Поэтому сейчас важный вопрос – это декомпозиция целевого показателя по объему дополнительных кадров по регионам, и каким образом бизнес вовлекается в формирование этого показателя. Важно привести перечень специальностей и направлений подготовки в соответствии с современными реалиями, чтобы мы выпускали тех специалистов, которые нужны бизнесу.
• Также важно развитие корпоративного сектора в дополнительной подготовке кадров, в образовании в целом. Уже есть хорошие примеры организации корпоративных центров подготовки кадров, например, центр обучения сотрудников Cosmos Academy или образовательные программы для сотрудников, предлагаемые курортом Mriya Resort & Spa. Здесь во многом решаются проблемы подготовки кадров для объектов гостеприимства.
• Необходимо изменять систему подготовки кадров, в частности, переходить на практикоориентированные программы и переносить прохождение практики на более ранние сроки: уже на 1-й и 2-й курсы. Например, студенты могут проходить практику летом на тех объектах, где есть максимальный поток туристов. Это решит кадровую проблему в период пиковой нагрузки. Разумеется, эти предложения потребуют нормативных и организационных изменений.

• У нас есть цели по повышению производительности труда более чем на 20% к 2030 году. Это один из залогов того, что мы сможем преодолеть общий кадровый голод. Повышение производительности труда – это залог конкурентоспособности бизнеса.

• Мы понимаем, что приток кадров в туризм зависит от двух основных факторов: это зарплата и престиж профессии. И единственная возможность платить конкурентную рыночную зарплату и конкурировать на рынке за кадры в туризме – это повышение эффективности и производительности труда. Для этого у нас, в частности, созданы различные региональные и федеральные центры компетенций.

Илья Уманский:

Теперь хочу обратиться к губернатору Иркутской области. Игорь Иванович, помимо руководства регионом, вы занимаетесь вопросами подготовки кадров для туристической отрасли в рамках  подгруппы «Кадры в индустрии туризма» комиссии Госсовета по направлению «Туризм». Насколько остра проблема с кадрами в Иркутской области, особенно с учетом развития туристического потенциала региона? Какие решения принимаются в регионе?

Игорь Кобзев, губернатор Иркутской области:

• Туристическая отрасль сейчас на подъеме. Например, в соответствии с Национальным проектом «Туризм и гостеприимство» планируется создать 11 проектов (круглогодичных морских курортов) в 9 субъектах Российской Федерации. Это более 72 тысяч новых номеров и 80 тысяч рабочих мест. Здесь государство готово вкладывать деньги вместе с регионами в инфраструктуру, а бизнес готов создавать условия для проживания туристов.
• Одновременно с этим мы наблюдаем огромный дефицит специалистов в туристической сфере. По нашим данным, сейчас в отрасли туризма задействовано около 30 000 человек; из них в гостиничном бизнесе почти 12 000 человек, в ресторанном бизнесе – почти 10 000 человек. При этом потребность в поварах составляет почти 7 000 человек, нехватка официантов – более 1 000 человек, горничных – более 2 000 человек, администраторов – почти 3 000 человек.

• Мы посчитали, что в Иркутской области валовый региональный продукт (ВРП) туризма составляет почти 2%, хотя он может быть увеличен до 5% (с учетом огромного туристического потенциала региона).

• Я бы посоветовал регионам, в которых планируется реализовать эти крупнейшие 11 проектов, уже сейчас заняться решением кадрового вопроса.
• Бизнес сегодня созрел для того, чтобы формировать такую образовательную повестку, которая позволит ребенку со школьной скамьи определиться с профессией, затем поступить в учебное заведение с последующей возможностью гарантированного трудоустройства.

Илья Уманский:

Посмотрим, как звучит проблематика с кадрами с позиции бизнеса. Сергей Викторович, вы – один из ключевых инвесторов в инфраструктуру гостеприимства, реализуете такие масштабные проекты, как “Завидово”, “Три вулкана”  и т.д. Насколько остро стоит, на ваш взгляд, проблема с кадрами, и как вы ее решаете?

Сергей Бачин, генеральный директор ООО «Васта Дискавери»:

• Безусловно, очень нужны кадры. Нужно работать над тем, чтобы увеличивалось как количество специалистов среднего звена, так и управленцев. Но важна не просто теоретическая, но также практическая подготовка этих специалистов.

  Мы предлагаем организовать для студентов практику не только летом во время каникул, но также совмещать процесс обучения и работы по специальности.

  В частности, мы плотно работаем с Российским государственным университетом туризма и сервиса (РГУТИС), чтобы совместно создать такую систему, при которой студент в течение всего года не только учится, но и получает практику.
• Мы вышли, в частности, с инициативой, чтобы на курорте “Завидово” (в Тверской области) создать новый кампус: чтобы студенты могли обучаться и работать в этом огромном туристическом образовании. Мы планируем инвестировать в этот проект и будем предоставлять рабочие места. Я считаю, что эту практику надо распространить и на другие регионы.

Илья Уманский:

В настоящий момент у нас наблюдается проблема не только с количеством необходимых для отрасли сотрудников, но также с качеством их образования. Студенты, получившие дипломы и пришедшие работать в туризм, часто слышат от работодателя что-то вроде: “забудь все то, чему тебя учили, начинай осваивать все заново”. Вопрос к Амбарцуму Робертовичу. Вы примерно год назад возглавили ведущий отраслевой ВУЗ. Действительно ли проблема несоответствия знаний в теории и на практике есть, и какие задачи вы перед собой ставите в связи с этим? Правильно ли я понимаю, что сейчас университет образовательную функцию перемещает в бизнес – с целью практикоориентированности и более целевой подготовки?

Амбарцум Галустов, и.о. ректора Российского государственного университета туризма и сервиса:

• Да, мы планируем на территории прекрасного курорта “Завидово” создать кампус мирового уровня. В этом направлении работает и бизнес, и правительство Тверской области. Говоря об этом кампусе можно решать задачу и с количеством персонала, и с качеством получаемого образования. Наша модель подготовки кадров позволяет фактически на территории курорта присутствовать учреждению высшего образования, которое будет на месте создавать бесшовную модель подготовки кадров. В идеале – начинать с 10-11 класса, чтобы в школьную модель обучения добавить такой вид образования, как профессиональное обучение, и уже с этого времени там давать ученикам азы профессии из отрасли туризма и гостеприимства.
• Понятно, что та модель подготовки кадров, которую возможно имплементировать на курорте “Завидово”, окажется не совсем подходящей для морских летних курортов. Там будут работать другие модели. Например, в Анапе совместно с компанией “Алеан” мы создаем проект, в который входит также строительство филиала нашего университета. Здесь основа модели – это высокий летний сезон морских курортов с мая по октябрь. В это время студенты смогут прикоснуться к реальной практической деятельности и получить опыт на СПИР, в ревенью и т.д.
• Мы понимаем, что каждый регион имеет свои особенности, поэтому здесь нужна полифункциональная модель. На нашей базе создан Федеральный ресурсный центр по подготовке кадров в отрасли туризма и гостеприимства. Мы стараемся активно работать с регионами. Например, в Алтайском крае мы создали программ повышения квалификации для управления горнолыжным курортом. И здесь для нас очень важна коллаборация с регионами. Ведь гостиничная отрасль – это и гостиничные операторы, и туроператоры, и гастрономия.

• Именно поэтому мы сотрудничаем с ключевыми компаниями, занятыми в туризме, и создаем те образовательные программы, которые нужны бизнесу. Таким образом, через признание отраслью образовательных программ мы движемся по направлению к качеству образования в плане соответствия его требованиям бизнеса.

  А количественный показатель увеличиваем через модели подготовки кадров в регионах.
• Да, мы перемещаем образовательную функцию в бизнес, чтобы осуществлять подготовку кадров непосредственно на отраслевом объекте. Эта модель может очень эффективно работать. Иначе получается такая ситуация: студент получил диплом и хочет работать генеральным менеджером. А отрасль ему может предложить только работу линейного персонала, поскольку у него пока нет практического опыта. В итоге многие уходят из отрасли, еще не начав в ней работать. Сближение теоретического и практического обучения снизит разрыв между ожиданиями и реальностью.

Илья Уманский:

Мой следующий вопрос к компании Cosmos Hotel Group. Анна Евгеньевна, мы знаем, что компания Cosmos Hotel Group в свое время решила пойти своим путем, став первой гостиничной сетью российского происхождения, которая создала свою Академию Гостеприимства. Чем был вызван этот шаг, почему вы не стали ждать, когда вам что-то предложат действующие ВУЗы, а начали готовить свои кадры самостоятельно? Вы готовите кадры исключительно для своих отелей или для всего рынка?

Анна Кувайцева, вице-президент по управлению персоналом, Cosmos Hotel Group:

• Ждать уже нельзя, потому что компания Cosmos Hotel Group развивается быстрыми темпами прямо сейчас. У нас в штате более 10 тысяч сотрудников, 80% из них – это линейный персонал. У нас обучение происходит непрерывно и ежедневно: тренеры и наставники ежедневно преподают все стандарты гостиничного  оператора международного уровня. Также руководящему персоналу  необходимо пройти определенный путь линейного персонала, только так можно быть по-настоящему успешным.

  Наша позиция здесь проста:  сейчас никто в мире никого не ждет, все готовят персонал для себя самостоятельно.

• Уже сегодня необходимо готовить в огромном объеме линейный персонал. Но мы пошли дальше: мы готовим линейный персонал не только для наших объектов, но и для рынка в целом. И здесь мы активно участвуем в программах госсубсидирования: это бесплатно для регионов и для жителей. Там, где у ребят нет возможности обучаться по профильным программам, они могут обучаться по программам Cosmos Academy, выбрав субсидированную государством программу. Программа ведется на стандартах международного уровня, а по ее окончании выдается документ о профессиональном обучении (поскольку наши программы имеют соответствующие лицензии).
• Также мы самостоятельно готовим генеральных менеджеров отелей. На нашей программе “Генеральный менеджер” обучаются даже русскоговорящие слушатели из Европы и СНГ, например, из Армении, Грузии, Швейцарии. С прошлого года вместо одного потока мы сделали два, и теперь проводим программу два раза в год.
• Еще одна важная задача для нас – оперативно готовить средний менеджмент (ревенью-менеджеры, директора F&B и т.д.). Мы также выводим эти программы на коммерческий рынок, чтобы помочь индустрии закрывать вопросы с квалифицированными кадрами.
• Мы ведем преподавание по стандартам международного уровня, но каждый оператор или крупный курорт может дать нашим выпускникам свои уникальные стандарты, которые отлично лягут на нашу практико-теоретическую основу.
• Сейчас 80% выпускников Академии – это наш внутренний персонал, 20% – внешний поток (государственный и коммерческий). Мы готовы активно помогать индустрии с обеспечением кадров, работая с профильными ВУЗами. Например, с этого года совместно с РУДН мы внедрили швейцарскую модель: 3/3: 3 месяца студенты занимаются на территории ВУЗа, 3 месяца – в Cosmos Academy, где за два года обучения они получают 7 микростепеней.
• У нас есть запрос на обучение иностранных студентов в наших ВУЗАх. Дело в том, что стране нужно увеличивать % иностранных граждан, которые могут проходить стажировки в отелях России, потому что у нас есть уникальные резорты, уникальные локации, где есть активный международный трафик.

Илья Уманский:

Рассмотрим проблему поиска кадров с другой стороны. Авито сейчас – один из лидеров среди платформ, на которых работодатели ищут персонал. Артем Анатольевич, какие тенденции вы сейчас наблюдаете и как выглядит рынок труда в тревел-сегменте по сравнению с другими отраслями?

Артем Кумпель, старший управляющий директор Авито:

• В тревел-сегменте рынок труда, с одной стороны, не отличается от остальных сегментов. Я имею в виду с точки зрения нехватки персонала. С другой стороны, здесь появились свои особенности. Например, достаточно сильно смещается фокус внимания на молодое поколение – просто потому, что кадров физически не хватает. Например, если сравнить количество вакансий за аналогичный период прошлого года (май-июнь), то прирост достаточно большой: Краснодарский край + 111%, Санкт-Петербург и Ленинградская область + 90%, Республика Алтай + 86%.

• Также мы видим рост числа новых вакансий именно для прохождения стажировок. Рост год к году более 150%. Это значит, что компании поняли: чтобы получить хорошего специалиста, нужно его вырастить собственными силами, а других вариантов просто нет.

• Очевидно, что в ближайшие несколько лет людей на рынке труда больше не станет. По разным прогнозам, в ближайшие 5 лет будет демографическая яма, которая будет очень сильно влиять на рынок труда.
• Если посмотреть на тренды запросов по профессиям, то в ТОПе – те, что связаны с ресторанами: повара, су-шефы, официанты и помощники официантов. Здесь рост спроса по каждой позиции более чем на 50%.  Далее идет гостиничный бизнес. Ситуация вполне объяснима, ведь развивается внутренний туризм. С другой стороны, работодатели сталкиваются с тем вызовом, что фактически им самостоятельно надо растить для себя специалистов. 
• Также мы видим рост вакансий в предпенсионном и пенсионном сегменте. Этот возраст раньше работодатели не рассматривали для сферы гостеприимства. А сейчас в условиях дефицита кадров спрос на сотрудников этого возраста вырос более чем на 20%. Факт: ориентироваться на молодежь работодатели уже не могут, так что приходится искать дополнительные резервы в других возрастных группах.

Илья Уманский:

Мы сейчас много говорим о подготовке персонала для бизнеса. Но не менее важная тема – наличие качественных кадров для управления теми туристическими регионами и городами, которые сейчас вовлечены в развитие туристической и гостиничной индустрии. Без качественной квалификации на местах невозможно говорить об эффективном развитии. Ирина Владимировна, насколько, по вашему опыту, удается сейчас решить проблему повышения компетенций специалистов в регионах?

Ирина Макеева, главный управляющий партнер по городскому развитию, ВЭБ.РФ:

• Я представляю государственную корпорацию ВЭБ РФ. В прошлом году мы завершили образовательную программу, которая касалась 200 российских городов с самым большим туристическим потенциалом. Программа была запущена по поручению Министерства экономического развития (как органа власти, отвечающего за туризм). Команды городов состояли из мэра города, замгубернатора, который ведет эту тему, и профильных замов мэра, работающих в этом направлении. Наш вывод по итогам программы: в тех городах, где глава города и его замы максимально вовлечены в тему индустрии гостеприимства, все проекты запускаются быстрее.
• Мое предложение: когда мы запускаем программу преобразования или развития гостеприимства в городе, то надо обязательно готовить управленческую команду города, причем одновременно с другими кадрами в сфере туризма и гостеприимства. Ведь часто бывает так, что городские управленцы хотят одного, а люди хотят другого. Наша задача – их “встретить”, чтобы они хотели запускать и реализовывать одни и те же проекты.
• Прежде чем говорить о международной кооперации, нужно запустить кооперацию внутри страны. Часто зачастую город, “заполучив своего туриста”, хочет, чтобы его турист проводил время только здесь, и не смотрел в сторону ближайших городов. От этого надо уходить: важно, чтобы турист увидел всю палитру тех городов, которые находятся рядом.
• Что касается международной кооперации, сейчас в каждой стране есть институты развития, корпорации, подобные нашей. Настало время, чтобы такие корпорации, каждая в своей стране, вкладывали деньги, знания и время, чтобы каждая страна развивалась как можно быстрее в сфере гостеприимства.

Илья Уманский:

Хочу вернуться к проблемам бизнеса, но на примере конкретного объекта. Оксана Олеговна, традиционно считается, что премиум-сегмент может позволить себе значительно больше, чем, допустим бизнес, работающий в обычном секторе. Насколько проблема с кадрами актуальна для вашего сегмента?

Оксана Леоненко, генеральный директор отеля The Carlton Moscow:

• Кадровый вопрос стоит так же остро и перед нашим отелем, тем более ввиду значимости нашего объекта: мы принимаем министерские делегации, первых лиц государств, крупных международных компаний и т.д. Это значит, что уровень подготовки кадров, уровень вовлеченности должен быть на самом высоком уровне, ведь это прежде всего – имидж нашей страны. Именно поэтому для нас подготовка кадров переходит совсем в другую плоскость.
• Уровень качества сервиса в нашем отеле – 96% из 100%. Текучесть персонала мы снизили за 2 прошедших года в два раза: с 60% до 30%. Снижение текучести персонала влияет прежде всего на производительность труда. Безусловно, человек, который работает в индустрии 15-20 лет (а у нас есть сотрудники, которые работают и 30 лет), выполняет свою работу с другим отношением.
• Как мы мотивируем персонал оставаться с нами долго? – Прежде всего, это образовательные программы. Мы работаем много со смежными областями: с ювелирными, автомобильными брендами и т.д. Мы даже учредили Люксовый форум, где мы, все игроки люкса, обмениваемся лучшими практиками. На сегодняшний день мы провели уже три таких форума.
• Также у нас есть командировки за рубеж. Например, в январе наши сотрудники ездили в отель The Ritz-Carlton, Harbin с целью обмена опытом. Для это был огромный опыт работы с иностранными делегациями.
• В зависимости от того, как долго человек у нас работает, мы увеличиваем с каждым годом пакет его привилегий. Например, ДМС доступно с 3-х месяцев, а страхование от критических заболеваний – с 3-х лет работы в отеле. Также сотрудники могут получить бесплатно юридическую консультацию, консультацию в области психологии; действуют скидки на некоторые услуги отеля.

Илья Уманский:

Вы сделали отличный мостик к международному сотрудничеству, поэтому я предоставлю слово Саре Ахмед Бухиджи, генеральному директору Bahrain Tourism and Exhibitions Authority. Есть ли в королевстве Бахрейн подобные кадровые проблемы,  и как вы их решаете? Есть ли у вас опыт решения кадровой  проблемы за счет привлечения иностранной рабочей силы?

Сара Ахмед Бухиджи, генеральный директор Bahrain Tourism and Exhibitions Authority:

• Я представляю управление по туризму и выставкам. Кадры в этой отрасли – это на 70% местное население. Также у нас есть партнеры в частном секторе. Многие проблемы, с которыми сталкивается частный сектор, решаются за счет обучения местного населения. Мы считаем, что на передовой бизнеса в туристической индустрии должно быть именно местное население.
• Мы работаем с тем, чтобы выполнить нашу концепцию по развитию индустрии туризма и гостеприимства до 2030 года. В частности, нам необходимо создать 10 000 рабочих мест. Для решения кадрового вопроса мы сотрудничаем  с международными институтами, с иностранными студентами, которые хотели бы работать в Бахрейне.

Илья Уманский:

Я хотел бы передать слово еще одному международному гостю. Это министр по туризму Венесуэлы Летисия Сесилия Гомес Эрнандес. В России сейчас наблюдается крайне низкий уровень безработицы. Я знаю, что и в Венесуэле ситуация очень похожа: уровень безработицы не превышает 5%. Схожа ли проблема подготовки и поиска кадров в туризме между нашими странами? И как вы решаете кадровые проблемы в Венесуэле?

Летисия Сесилия Гомес Эрнандес, министр туризма Боливарианской Республики Венесуэла:

• Рост туризма в последние годы сильно повлиял на глобальную экономику. Туризм (и гостиничный бизнес) – это тот сектор, где задействовано наибольшее количество трудовых резервов. Мы живем в эпоху цифровой революции, где наши потребители обладают большой информацией, им легко найти лучшее предложение, поэтому их запросы существенно выросли.
• Очевидно, что необходимо повышение профессионального уровня персонала. Здесь важна слаженная работа государственных и частных компаний, в том числе в сфере туризма. Мы должны создать определенные центры для занятости персонала, чтобы появлялись конкурентоспособные кадры.
• Еще не так давно Венесуэла в основном жила за счет доходов от продажи нефти. Но сейчас мы находимся в процессе экономической диверсификации, и одна из отраслей, которая нацелена на социальный и экономический рост, – это туризм. Эта сфера очень важна с точки зрения имиджа страны.
• У нас есть международные договоры с различными странами. Мы разработали целую программу по сотрудничеству в сфере туризма, где происходит обмен опытом и лучшими практиками.
• В Венесуэле не существует проблемы безработицы, особенно в сфере туризма: ведь эта отрасль постоянно растет. За последние 4 года туризм рос постоянно, и к июню 2025 года вырос на 72% по сравнению с 2023 годом.
• Тем не менее перед нами стоят определенные задачи в сфере улучшения программ для подготовки профессиональных кадров, разработки систем мотивации.
• Наш Президент подготовил 7 стратегических направлений, в числе которых есть и туризм. Туризм включен в план экономической трансформации нашей страны.

Илья Уманский:

Последний вопрос в рамках этой сессии я задам Дину Фану.  У вас, как у представителя международной компании, есть достаточно большая насмотренность за состоянием гостиничной отрасли в разных странах, и в первую очередь в Китае. Можно сказать, что Китай, обладая огромным человеческим ресурсом, не испытывает проблем с кадрами?

Дин Фан, генеральный директор Senyuan Furniture Group Russia:

• Несмотря на огромную численность нашего населения, у нас также существует дефицит кадров. Я представляю частный отельный бизнес в Китае. Наша компания владеет более 2500 отелей в ЮВАО. На данный момент у нас 170 000 номеров, а к 2030 году это число увеличится до 350 000. Так что кадры всегда будут нужны.
• Есть три самых главных пункта для развития туристической отрасли: государство, учебные заведения и бизнес. Если одно из звеньев вынуть, то все рушится и процесс тормозится.
• Все наши сотрудники проходили у нас стажировки со 2-го курса. Эти стажировки оплачиваются, у сотрудников есть соцпакеты, гибкий график работы. Таким образом, сотрудники могут зарабатывать деньги во время обучения. Это очень хорошая мотивация.
• Мы живем в век роботизации, автоматизации и цифровизации. Роботы пришли в отели по время пандемии и до сих пор там остались. Они берут на себя частично обязанности линейного персонала: доставка, сопровождение гостя от лобби до номера, также дезинфекция и уборка общественных зон.
• Первоначальные затраты на роботов небольшие, но если посмотреть на перспективу в год и сравнить с расходами на персонал, то получается огромная экономия. Из этих сэкономленных денег мы выплачиваем сотрудникам 13-ю зарплату, премии, чем мотивируем их остаться у нас в компании и продолжить работу в туристической сфере.
• В 2026 году наш отельный оператор выходит на российский рынок. Всю нашу отработанную систему мы будем привносить на территорию России, чтобы создавать новые рабочие места, новую инфраструктуру и новую систему для конкуренции.

Илья Уманский:

В силу ограничений по времени мы не затронули сегодня вопрос повышения престижа профессии. Нужно популяризировать профессию, чтобы люди хотели в отрасль прийти и остаться здесь работать. К сожалению, значительная доля студентов, которые заканчивают свое образование в туризме, в отрасли не остаются.
Крайне важный вопрос – это денежная мотивация. Если отрасль не может конкурировать с другими отраслями, которые сейчас активно развиваются, то мы будем продолжать терять кадры.
А мы продолжаем работать и не теряем оптимизма. Мы уверены, что выполним те задачи, которые перед нами стоят.