Привлечение и удержание персонала: опыт здравницы «Лаго-Наки»

Гостиницы и санатории уже более 5 лет ощущают кризис в сфере кадрового потенциала. Особенно разрыв между потребностью и наличием специалистов стал угрожающим для устойчивой деятельности после пандемии.

В санаторно-курортной сфере остро ощущается потребность в медицинском персонале: врачебном и в квалифицированных массажистах. Инженерные позиции и позиции IT-специалистов закрываются от 3 до 6 месяцев, а иногда до года. Линейные позиции (разнорабочие, озеленители, санитарки, горничные, официанты, работники кухни, уборщицы) не закрываются никогда.

В здравнице «Лаго-Наки» действует многоуровневая система ввода персонала в работу. Она зависит от направления деятельности, должности и объёма работы с гостем.

Для всех входящих сотрудников открыта онлайн-школа, где они знакомятся с деятельностью, а также с особенностями и преимуществами Здравницы перед другими санаториями и работодателями региона. Также есть Стандарты клиентоориентированности и командной работы, которые каждый новый сотрудник обязан изучить и использовать в своей трудовой деятельности. В рамках онлайн-обучения будущие сотрудники делают домашние задания, которые проверяются наставниками или руководителями направления. По окончании обучения сотрудники проходят аттестацию.

Специалисты, работающие с гостем, помимо онлайн-школы, обязательно проходят стажировку. Она базируется на полученных теоретических знаниях и составляет 7-14 дней. По окончании стажировки сотрудники также проходят аттестацию.

Длительность стажировки медицинского персонала зависит от уровня квалификации. Для медицинских сестер – до 1 месяца, для врачей – до 3 месяцев. А массажистов в Здравнице полностью переучивают, и этот процесс занимает от 6 месяцев и до 1,5 года до полного входа в работу по всем массажам. Такая длительность обусловлена специализацией Здравницы на лечении заболеваний позвоночника. Это требует наиболее высококвалифицированной работы с мышцами спины, навыков остеопатической, миофасциальной и кинезиологической работы.

Для привлечения специалистов в Здравницу «Лаго-Наки» используются многие меры стимулирования потенциального работника. Среди них:

• Предоставление временного проживания на территории Здравницы для специалистов из дальних регионов.
• Обеспечение доставки к месту работы из города или рядом расположенных населенных пунктов.
• Официальное трудоустройство.
• Возможность получения беспроцентного займа для сотрудников.
• 50% скидка на услуги Здравницы, включая членов семьи и близких родственников;
• Бесплатная медицинская помощь по профилю в случае, если болезнь связана с риском продолжения трудовой деятельности, как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.
• Возможность пользования инфраструктурой Здравницы, если это не мешает гостям.
• Выплата премии сотруднику, который привел знакомого на работу, если тот был принят на работу и проработал более 3 месяцев.

Меры удержания специалистов, которые используются в Здравнице:

• Мотивация персонала в зависимости от личностной и общей эффективности деятельности.
• Наличие годовой премии, которая выплачивается в апреле следующего года.
• Постоянное повышение квалификации для ключевых специалистов.
• Участие ведущих врачей в выездных имиджевых мероприятиях.
• Тренинги по повышению КПД командной работы и эффективности многоуровневых коммуникаций.
• Психологические консультации для специалистов в сложных ситуациях.

Исходя из опыта Здравницы, наиболее важно для сотрудников:

• Решение их организационно-бытовых вопросов.
• Индексация оплаты труда и оплата в зависимости от личной эффективности.
• Обучение и возможность профессионального и кадрового роста.
• Комфортный климат для общения и взаимодействия как на горизонтальном, так и на вертикальном уровнях. Это один из ключевых факторов, который определяет готовность специалиста работать длительное время на том или ином месте работы.

Как никогда внутри команды важен «климат» общения, энергетика пространства и людей. Это формирует у специалиста ощущение нахождения внутри семьи, где его, с одной стороны, всегда поймут и поддержат, а с другой – будут направлять на развитие для раскрытия его талантов на благо окружающих.

Уйти из семьи значительно сложнее и дискомфортнее, чем уйти с какого-либо места работы. Значит, успешен с точки зрения удержания персонала будет тот объект, который станет для специалиста родным.

Мнение автора может не совпадать с позицией редакции.