Нина Макогон много лет работает сразу на двух рынках ― ресторанном и частных домов ― и видит, как меняется сама логика найма в сфере гостеприимства. Именно поэтому мы решили спросить у нее: почему шеф-повара все чаще уходят из ресторанов в частный сектор. Ёе опыт позволяет смотреть на эту тему не снаружи, а изнутри, как с позиции работодателя, так и с позиции человека, который понимает мотивацию сильных специалистов. В этом интервью речь идет не только о карьере шефа, но и о том, что сегодня происходит с ресторанным рынком труда и как на его месте растет новый сегмент.
Нина, вы много лет работаете внутри ресторанного рынка, но при этом видите и частный сегмент. В какой момент вы поняли, что подбор персонала ― это уже не просто сервис, а самостоятельная экспертиза?
Подбор персонала в ресторанах всегда был не про «закрыть вакансию». Это про людей, про совместимость, про выживаемость бизнеса. Очень быстро стало понятно, что хороший подбор ― это не техническая функция, а отдельная профессиональная зона, где нужно понимать и рынок, и психологию кандидата, и запрос работодателя. Когда ты видишь, как один и тот же шеф в одном месте расцветает, а в другом быстро выгорает, начинаешь понимать: речь не только о навыках, но и о совпадении людей и среды.
Ваш опыт включает и кадровое агентство по подбору персонала в рестораны RABOTARESTORAN и в частные дома povarvdom.ru. Что из этого опыта сильнее всего изменило ваше понимание рынка?
Наверное, тот момент, когда стало видно, насколько по-разному живут два рынка. Ресторанный рынок ― это про ритм, скорость, давление, публичность. Частные дома ― про доверие, конфиденциальность и долгую дистанцию. И вот это сравнение очень отрезвляет. Потому что многие до сих пор думают, что шеф в ресторане и шеф в доме делают одно и то же. На самом деле это две разные профессии, хотя на поверхности кажется, что везде просто надо готовить и все.
Что для вас оказалось сложнее ― работать с рестораторами или с частными заказчиками?
Сложнее оказалось с частными заказчиками, потому что там выше требования к человеку как к личности. В ресторане можно многое компенсировать опытом, скоростью, организованностью. В семье это не сработает, если человек не умеет быть тактичным, спокойным, гибким и при этом незаметным. Там очень быстро видно, умеет ли специалист встроиться в чужой ритм. И если не умеет, никакой сильный бэкграунд не спасет.
Сегодня говорят о кадровом голоде, но не все готовы признавать его масштаб. Это действительно дефицит людей или дефицит нормальных условий, в которых люди готовы оставаться?
Это дефицит нормальных условий. Люди есть, но они не готовы соглашаться на старую модель, где от них ждут полной отдачи, а взамен дают кучу упреков, задержки в зарплатах и красивую легенду про «запуск новых проектов когда-нибудь». Рынок долго жил на этом мифе. Сейчас он ломается. Особенно у молодых специалистов, которые не хотят жертвовать жизнью ради работы, даже если работа престижная.
Почему ресторанный рынок до сих пор часто продает людям выгорание под видом карьеры?
Потому что так было принято слишком долго. В ресторанном бизнесе есть культ так называемого «мазохизма» ― когда шарашишь без выходных, чтобы ресторатор, пиарщик и гости были довольны. Но рынок изменился и люди стали лучше считать не только деньги, но и личное время.
Какие ошибки рестораторы совершают чаще всего, когда ищут сильного шефа или управляющего?
Самая частая ошибка ― искать человека из какой-то конкретной компании. За годы работы мы пережили волны того, когда все хотели сотрудников «Кофемании», Новикова, WRF и других. Потому что новички смотрят на успех первых и думают, что если возьмут оттуда повара или су-шефа, то их собственный проект будет качать. Но нет.
Вторая ошибка ― ожидать, что сильный кандидат должен просто «вписаться» и молча терпеть все, что ему дают. Например, ресторатор приобретает уже работающий ресторан, который приносит 0 рублей ежемесячно. Босс хочет это поменять, нанимает знакового бренд-шефа, но не хочет вкладываться в обновление оборудования, ребрендинг и маркетинг. Это путь в никуда.
И третья ошибка ― не понимать, что сильный специалист выбирает не только зарплату, но и среду, в которой он будет работать каждый день. Поэтому рестораторы на интервью часто забывают о том, что и их выбирают, а не только они.
Что сегодня сильнее отталкивает кандидатов: деньги, график или волнообразная ситуация на ресторанном рынке?
Обычно все вместе, но чаще всего ― отсутствие уважения к человеку. Деньги можно обсудить, график тоже. Но если в компании токсичная среда, хаос и постоянное ощущение, что тебя используют как ресурс, а не как профессионала, люди уходят.
Что стало для вас сигналом, что частные дома и резиденции ― это уже не ниша, а полноценный рынок?
Как обычно, случайность. Нам стали звонить друзья и знакомые рестораторов, просить помочь с поиском поваров в семьи и резиденции. После 5 заказа мы поняли, что эта ниша растет и запустили проект POVARVDOM. Я никогда не сомневалась в том, что эта история будет успешной, так как даже известные шефы не пренебрегали частными домами и в лучшие времена.
Чем сильный шеф в частном доме отличается от сильного шефа в ресторане?
Ресторанный шеф часто живет в режиме управления процессом. Частный шеф живет в режиме управления отношениями. В доме очень важны гибкость, такт, наблюдательность, способность чувствовать семью без лишних слов. Это работа, где ты не просто готовишь, а становишься частью чьего-то быта, причем очень деликатной частью.
Почему, на ваш взгляд, все больше шефов хотят уйти из ресторанов в частный сектор?
Стабильность. Пока это единственное, что привлекает ресторанных шеф-поваров. Сейчас открывается не так много проектов и чтобы не ждать, повара с удовольствием подписывают контракты на 6-12 месяцев и работают в семьях. А поработав у адекватного работодателя и поняв, что он может работать меньше, зарабатывать сопоставимо и при этом не жить в постоянной гонке, для некоторых выбор становится очевидным. Но не для всех.
На днях переписывалась с поваром, который работает в резиденции больше 8 лет. Решил вернуться в рестораны ― ан, нет. Не берут. Рестораторы боятся, что он потерял хватку, не следил за трендами, не сможет собрать команду и ею управлять. Слишком высокие риски для бизнесмена, поэтому умные люди работают по 1-2 года то там, то тут.
Можно ли сказать, что личный повар сегодня ― это уже отдельная профессия?
Да, безусловно. Это отдельная профессия со своей логикой, своими рисками и своей экономикой. Личный повар - это уже не «шеф без зала», а человек, который работает с конкретной семьей, ее стилем жизни, ее привычками, ее запросами. Там совсем другая глубина отношений и ответственности.
Как вы видите рынок через 5 лет: ресторанный найм будет сжиматься или частный сегмент будет расти быстрее?
Частный сегмент точно будет расти быстрее. Ресторанный найм никуда не исчезнет, но он станет жестче, требовательнее и, вероятно, дороже. А частный сервис будет расширяться, потому что он отвечает на очень понятный запрос: люди хотят вкусно и качественно есть дома.
Какие специалисты станут самыми дефицитными в ближайшие годы?
Сильные шефы, которые умеют работать не только руками, но и головой. Управляющие, которые понимают людей, а не только процессы. И вообще те, кто умеет быть гибким. Сегодня рынок ценит не просто профессионала, а человека, который умеет адаптироваться, не теряя качества.
Что нужно изменить в индустрии уже сейчас, чтобы она не потеряла лучших людей окончательно?
Нужно перестать выкачивать соки из персонала, а начать нормально выстраивать взаимоотношения с сотрудниками. Они должны понимать, зачем они остаются, что они получают и какой у них путь. Пока ресторанный бизнес зиждется на эмоциональном долге, лучшие будут уходить туда, где с ними разговаривают по-взрослому и платят соответствующе.
Скажите честно, кто сегодня выигрывает борьбу за сильного шефа - ресторан или частный клиент?
Сложный вопрос. Все зависит от человека и его жизненных приоритетов. Я рассказала о разнице, а что для него главное ― каждый решает сам.
